Friday, January 13, 2017

Sistem Manajemen K3


Selalu ada resiko kegagalan (risk of failures) pada setiap aktifitas pekerjaan. Dan saat kecelakaan kerja (work accident) terjadi, seberapapun kecilnya, akanmengakibatkan efek kerugian (loss).

Hubungan industrial



I.    PENDAHULUAN

Hubungan Industrial (Industrial Relations) adalah kegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace).

SISTEM MANAJEMEN KESEHATAN & KESELAMATAN KERJA (K3)


Pengertian Sistem Manajemen K3 secara umum merujuk pada dua sumber yaitu Permenaker No. 5 Tahun 1996 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan pada Standar OHSAS 18001:2007 Occupational Health and Safety Management Systems.

MENINGKATKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL


Hubungan industrial dapat digambarkan sebagai hubungan individual dan kolektif antara pekerja dan pengusaha di tempat kerja yang timbul dari situasi kerja.

Manajemen Talenta

A.   Pendahuluan
Dalam setiap perusahaan, manusia merupakan sumber daya yang paling penting, begitu pula di dalam perusahaan perangkat lunak (software). Perusahaan software harus selalu mampu mempertahankan SDM terbaik dan tercerdas yang mereka miliki, yang memiliki kemampuan untuk selalu bekerja keras,mengembangkan keahliannya, dan mampu bersaing dalam kemajuan teknologi yang semakin pesat.

MOTIVASI KERJA

Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu (Moch. As’ad, 1995: 45).

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

A. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja


Menurut Mondy (2008) keselamatan kerja adalah perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran.

MANAJEMEN TALENTA

Manajemen talenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya.

Manajemen Karir

BAB I. PENDAHULUAN

Menurut Sulipan (2000:34), desain pekerjaan dapat didefinisikan sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorangi individu atau kelompok secara organisasional. 

Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Motivas Kerja dalam Membangun Kinerja


1. Pendahuluan
Dalam menjalankan pekerjaan dengan baik dibutuhkan motivasi untuk bekerja dengan baik. Motivasi ini dapat mendorong karyawan dalam menyelesaikan beban pekerjaan yang diberikan.

Kepuasan Kerja


I. Pendahuluan
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

Kepuasan Kerja


BAB I
PENDAHULUAN


1.1  Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target perusahaan, yang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.
Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.
1.2  Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penulisan makalah ini adalah :
1.2.1        Apa saja pengertian kepuasan kerja menurut para ahli ?
1.2.2        Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?
1.2.3        Apa saja aspek-aspek yang terkait dengan kepuasan kerja ?
1.2.4        Apa saja teori motivasi dan kepuasan kerja ?
1.2.5        Bagaimana profil kepuasan kerja individu dalam organisasi ?
1.2.6        Bagaimana cara mengukur kepuasan kerja ?
1.2.7        Bagaimana cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasan ?
1.2.8        Bagaimana korelasi dalam hubungan kerja ?

1.3  Tujuan Penulisan
Pembuatan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi, serta untuk :
1.3.1   Menjelaskan pengertian kepuasan kerja menurut para ahli
1.3.2   Menjelaskan saja faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1.3.3   Menjelaskan aspek-aspek yang terkait dengan kepuasan kerja
1.3.4   Menjelaskan teori motivasi dan kepuasan kerja
1.3.5   Menjelaskan profil kepuasan kerja individu dalam organisasi
1.3.6   Menjelaskan cara mengukur kepuasan kerja

1.4  Manfaat Penulisan
Hasil pembuatan makalah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi pembaca/mahasiswa, dan semua pihak yang sekiranya membutuhkan informasi seperti yang dapat disajikan di dalam makalah ini.




BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja.
Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli :
1.      Lock (1995)
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
2.      Robbins (1996)
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
3.      Porter (1995)
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
4.      Mathis dan Jackson (2000)
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
5.      T.M. Fasher (1992)
Kepuasan kerja, atau dalam arti yang lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja, yang muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang dikeluarkan oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :
1.      Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
2.      Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
3.      Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
4.      Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.
Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam perusahaan tersebut pegawai merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima, tidak adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau pension.
Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Kepuasan dalam Islam dilandasi dengan rasa ikhlas. Sebagaimana dijelaskan dalam Q.S. Al-Hajj : 31.
2.2  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1.      Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi.
2.      Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3.    Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.
4.    Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-masing.
5.    Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan diterimanya.
6.    Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila suatu pekerjaan yang dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan pekerjaannya, karena“sebaik-baiknya manusia adalah yang berguna bagi orang lain”.
2.3 Aspek-aspek Kepuasan Kerja.
1. Kerja yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang Pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
2.4  Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja.
Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah sebagai berikut :
1.      Discrepancy Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.
2.      Equity Theory
Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.
3.      Opponent Theory – Process Theory
Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.

4.      Teori Maslow
Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan-tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut :
a.      Kebutuhan fisiologis
b.      Kebutuhan keamanan dan keselamatan
c.      Kebutuhan akan rasa memiliki
d.      Kebutuhan untuk dihargai
e.      Kebutuhan akan aktualisasi diri
5.      Teori ERG Alderfer
Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingkatan, yaitu :
a.       Eksistensi
b.         Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik
c.         Pertumbuhan

6.      Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik.
7.      Teori McClelland
McClelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :
a.      Kebutuhan berprestasi
b.      Kebutuhan berafiliasi
c.      Kebutuhan akan kekuasaan
2.5  Profil Kepuasan Kerja Individu dalam Organisasi.
Profil atau kriteria kepuasan kerja dalam organisasi sangat banyak pengaruhnya, hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya ragam orang dalam bekerja dan bagaimana cara mereka mengatasi pekerjaan yang ia miliki serta keinginan atau kemampuannya untuk bertahan dalam organisasi tersebut.
Pegawai yang merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1.    Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai tersebut menghargai pekerjaannya dan bertanggung jawab atas tugas yang harus dikerjakannya.
2.    Senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu pekerja dalam bekerja berusaha menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.
3.    Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan yaitu selalu dapat menerima pekerjaan yang baru dan sulit dengan lapang dada.
4.    Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai dalam bekerja mempunyai suatu energi yang penuh dalam bekerja.
5.    Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja.
6.    Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan atasannya.
7.    Selalu belajar untuk lebih baik sehubungan dengan pekerjaan yang dikerjakannya misalnya seorang guru sejarah yang selalu belajar dan mengikuti perkembangan sejarah yang terjadi.

2.6  Pengukuran Kepuasan Kerja.
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan sebagai berikut :
1.      Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban ‘Ya’, ‘Tidak’, atau ‘Ragu ragu’. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
2.      Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.
Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban : ‘Sangat tidak puas’, ‘Tidak puas’, ‘Netral’, ‘Puas’, dan ‘Sangat puas’ terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
3.      Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.
Pada pengukuran metode ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

2.7  Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan.
Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Misalnya daripada
Berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kepada mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas menurut Stephen Robbins (2003:105):
1.      Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mecakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
2.      Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran, perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3.      Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.
4.      Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, temasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

2.8  Korelasi Kepuasan Kerja.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif.
Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Menurut Kreiter dan Knicki (2001;226), hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatnya kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut:
1.      Motivasi.
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.


2.      Pelibatan Kerja.
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran
kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3.      Organizational Citizenship Behavior.
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4.      Organizational Commitment.
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5.      Ketidakhadiran (Absenteisme).
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6.      Perputaran (Turnover).
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7.      Perasaan stres.
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8.      Prestasi Kerja/Kinerja.
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.





BAB III
PENUTUP

3.1  Kesimpulan
Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut.
Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Kepuasan antara individu satu dengan individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap individu mempunyai kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan hidupnya, namun kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas karena pada hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.
Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi pada diri setiap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja, peraturan atau budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi yang memuaskan, efisiensi kerja dan partner kerja.
Berdasarkan uraian-uraian yang telah disampaikan, dapat disimpulkan bahwa:
1.      Motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.
2.      Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
3.      Aspek-aspek kepuasan kerja : kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
4.      Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah sebagai berikut : Discrepancy Theory, Equity Theory, Opponent Theory – Process Theory, Teori Maslow, Teori ERG Alderfer, Teori dua faktor dari Herzberg, dan Teori McClelland.
5.      Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan sebagai berikut : Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index, pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare, dan pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.




DAFTAR PUSTAKA
Sumber internet:
1.      eprints.uny.ac.id/7518/3/BAB%202-09409131010.pdf‎ (http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&uact=8&ved=0CGoQFjAG&url=http%3A%2F%2Feprints.uny.ac.id%2F7518%2F3%2FBAB%25202-09409131010.pdf&ei=4WhPU-fQGsb_rQeQsoHIDQ&usg=AFQjCNGf-WiKeDdHjQfQE7WcX-hI2BeL0w&sig2=gvGJuDpmXXbmhfryBcnTAw&bvm=bv.64764171,d.bmk )
2.      file.upi.edu/.../Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf‎ (http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CCkQFjAA&url=http%3A%2F%2Ffile.upi.edu%2FDirektori%2FFPEB%2FPRODI._MANAJEMEN_FPEB%2F197507042003121-ASKOLANI%2FMakalah_Kepuasan_Kerja.pdf&ei=4WhPU-fQGsb_rQeQsoHIDQ&usg=AFQjCNGqZ0PSf_yNpVEZQZGjcfgcdCpaUg&sig2=xKlE8fhQ-JEmJGi9YpsmjA&bvm=bv.64764171,d.bmk)

3.      http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/05/sikap-dan-kepuasan-kerja.html
HUBUNGAN INDUSTRIAL

I.                    PENDAHULUAN
Hubungan industrial merupakan salah satu issue penting yang harus diperhatikan dalam keberlangsungan perusahaan. Hubungan Industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Pengaturan hak dan kewajiban pekerja diatur melalui perjanjian kerja yang bersifat perorangan. Perjanjian kerja ini dilakukan pada saat penerimaan pekerja, antara lain memuat ketentuan mengenai waktu pengangkatan, persoalan masa percobaaan, jabatan yang bersangkutan, gaji (upah), fasilitas yang tersedia, tanggungjawab, uraian tugas, dan penempatan kerja. Di tingkat perusahaan pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama dalam kegiatan Hubungan Industrial.
II.                 PEMBAHASAN
Hubungan Industrial adalah mengadakan atau menyusun peraturan dan perundangan ketenagakerjaan agar hubungan antara pekerja dan pengusaha berja1an serasi dan seimbang, dilandasi oleh pengaturan hak dan kewajiban yang adil.
Jackson (1992) menjelaskan dalam hubungan industrial, pemerintah mempunyai otoritas untuk mengatur aktor pengusaha dan pekerja, penciptaan aturan dipandang sebagai tujuan utama dari sistem hubungan industrial.
Tujuan Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial yang harmonis, Dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan. Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu :
a.    Hak dan kewajiban terjamindan dilaksanakan
b.    Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit
c.    Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masing-masing.
Prinsip penangan masalah dalam hubungan industrial bisa dilakukan dengan 2 cara , yaitu :
  1. Bipartit
Upaya dan langkah yang dilakukan Perusahaan dalam melakukan upaya penyelesaian Perselisihan secara Bipartit adalah sebagai berikut:
·        Penyelesaian perselisihan dilakukan dengan upaya pemanggilan terhadap Karyawan pada tingkat Perusahaan untuk mengadakan musyawarah untuk mufakat (bipartit);
·        Dalam perundingan tersebut, harus dibuat risalah perundingan secara tertulis;
·        Dalam musyawarah, Perusahaan dapat memberikan beberapa penawaran solusi kepada Karyawan dengan catatan penawaran tersebaut tidak bertentangan dengan Ketentuan Ketenagakerjaan yang berlaku;
·        Hal yang paling mendasar yang harus dilakukan oleh Pengusaha adalah   Penawaran yang diberikan mempunyai nilai yang sepadan nilai kerugian Perusahaan serta tingkat palanggaran yang dilakukan apalagi penyelesaian ini akan berpotensi berlanjut pada penyelesaian yang harus dilakukan melalui institusi Ketenagakerjaan terkait (P4D/P atau Lembaga PPHI);
·        Dalam hal musyawarah membuahkan hasil yang disepakati, maka Para Pihak harus menuangkan hasil kesepakatan tersebut dalam bentuk Kesepakatan Bersama.
·        Dalam hal musyawarah telah dilakukan minimal sebanyak 3 kali dalam waktu maksimal 1 bulan
  1. Tripartit
Penyelesaian secara tripartit dilakukan dengan langkah sebagai berikut :
Pegawai Perantara yang ditunjuk oleh Disnaker tempat Perselisihan didaftarkan, wajib melakukan pemerantaran perselisihan paling lama 7 hari setelah perselisihan didaftarkan;
A. Penyelesaian pada Tingkat Pemerantaraan
·        Pemerantaraan dilakukan dengan memanggil pihak pengusaha dan pihak Karyawan untuk didengar duduk perkara yang menjadi dasar terjadinya perselisihan;
·        Dalam hal Pemerantaraan didapat kesepakatan penyelesaian maka Para Pihak wajib membuat Kesepakatan Bersama yang disaksikan oleh Pegawai Perantara;
·        Bilamana pada tahap Pemerantaan ternyata belum dapat menghasilkan kesepakatan, maka Pegawai Perantara harus membuat anjuran tertulis yang memuat usul penyelesaian dengan menyebutkan dasar pertimbangan dan menyampaikannya kepada Para Pihak serta mengupayakan tanggapannya paling lambat 7 hari setelah diterimanya anjuran dimaksud;
·        Apabila anjuran tersebut diterima, maka dibuat Persetujuan Bersama secara tertulis yang disaksikan oleh Pegawai Perantara;
·        Apabila anjuran dimaksud tidak dapat diterima oleh Para Pihak, maka dalam waktu 7 hari setelah diterimanya tanggapan penolakan tersebut, Panitia Perantara harus meneruskan perkara perselisihan tersebut ke P4D (Panitia Daerah) untuk Peselisihan perorangan atau P4P apabila perselisihan tersebut berhubungan dengan PHK masal.
B.Penyelesaian di tingkat P4D
Penyelesaian perselisihan  akan dilakukan melalui sidang Majelis P4D dengan langkah sebagai berikut :
  • Majelis wajib memanggil Para Pihak paling lama 7 hari setelah anjuran yang diberikan oleh Pegawai Perantara tidak dapat diterima oleh Para Pihak yang berselisih;
  • Selanjutnya maka Majelis Panitia Daerah akan mengadakan sidang untuk memutuskan perkara perselisihan tersebut;
  • Dalam penyelesaian Perselisihan ditingkat P4D, Panitia Daerah berhak memberikan putusan yang mengikat;
  • Putusan Panitia Daerah dapat berkekuatan hukum tetap (in kracht) apabila Panitia Daerah tidak menerima tanggapan penolakan atas putusan tersebut paling lama 14 hari sejak putusan tersebut diambil;
  • Putusan Panitia Daerah yang sudah mempunyai hukum tetap dapat dimintakan untuk dijalankan melalui  Pengadilan Negeri setempat;
  • Apabila dalam sebelum waktu 14 hari Para Pihak yang berselisih tidak menerima hasil putusan Panitia Daerah, maka salah satu atau Para Pihak dapat memintakan pemeriksaan dilakukan di Panitia Perselisihan Tingkat Pusat (P4P).


C.   Penyelesaian Perselisihan di tingkat P4P

Penyelesaian pada P4P dilakukan apabila pada tingkat P4D Para Pihak atau salah satu Pihak tidak menerima putusan majelis tersebut atau perkara perselisihan untuk kasus PHK masal. Pada tahap ini Majelis atau Panitia Pusat akan melakukan pengkajian terhadap duduk perkara dan asal muasal terjadinya perselisihan dan penyelesaian diupayakan dengan cara musyawarah;
Setelah Majelis atau Panitia Pusat selesai melakukan pengkajian maka Majelis akan memutuskan untuk disampaikan pada Para Pihak dan selanjutnya:
  • Hasil putusan Panitia pusat akan mengikat (in kracht) apabila maksimal 14 hari setelah putusan, Para Pihak tidak memberikan tanggapan yang menyatakan menolak atau Menaker tidak membatalkan putusan tersebut;
  • Pelaksanaan putusan Panitia Pusat yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap (in kracht) dapat dimintakan pelaksanaannya kepada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat  sesuai Hukum Perdata.
  • Bilamana Para Pihak yang berselisih tidak dapat menerima putusan yang telah ditetapkan oleh Panitia Pusat maka upaya berikutnya yang dapat dilakukan oleh salah satu Pihak adalah upaya pembatalan putusan dengan mendaftarkan penolakan putusan tersebut pada Pengadilan Tata Usaha Negara setempat.
d)   Penyelesaian melalui Pengadilan Tata Usaha Negara dan Mahkamah Agung Republik Indonesia
Apabila Para pihak tidak dapat menerima keputusan Panitia Pusat ini maka para Pihak dapat melakukan upaya pembatalan keputusan melalui Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara (“PTUN”) dan selanjutnya kalau Pihak yang berselisih belum juga dapat menerima putusan tersebut maka Para Pihak ataupun  satu Pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan putusan ke Mahkamah Agung Republik Indonesia.

KESIMPULAN
Perselisihan hubungan industrial antara pekerja atau buruh dan pengusaha atau majikan sering kali terjadi sebagai akibat dari ketidak sesuaian pendapat dan atau tindakan keduanya. Perselisihan keduanya biasanya didahului adanya pelanggaran hukum dan bisa juga terjadi bukan karena pelanggaranan hukum. Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu bipartite dan tripartite
.
III.               DAFTAR PUSTAKA
Wardiningsih, Suprihatmi Sri. 2011.   Strategi Pengelolaan Hubungan Industrial Dalam Meminimisasi Konflik Industri. Ekonomi dan Kewirausahaan Vol 11, No 1.

Prosedur dan Tehnik Penyelesaian Perselisihan Industrial dan PHK pada Sistem Kontrak Kerja, Drs.Soetirto S.Adisewojo, 2000