Friday, January 13, 2017

Sistem Manajemen K3


Selalu ada resiko kegagalan (risk of failures) pada setiap aktifitas pekerjaan. Dan saat kecelakaan kerja (work accident) terjadi, seberapapun kecilnya, akanmengakibatkan efek kerugian (loss). Karena itu sebisa mungkin dan sedini mungkin, potensi kecelakaan kerja harus dicegah atau setidak-tidaknya dikurangi dampaknya. Penanganan masalah keselamatan kerja di dalam sebuah perusahaan harus dilakukan secara serius oleh seluruh komponen pelaku usaha, tidak bisa secara parsial dan diperlakukan sebagai bahasan-bahasan marginal dalam perusahaan.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah salah satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat melindungi dan bebas dari kecelakaan kerja pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan  produktivitas kerja. Kecelakaan kerja tidak saja menimbulkan korban jiwa tetapi juga kerugian materi bagi pekerja dan pengusaha, tetapi dapat mengganggu proses produksi secara menyeluruh, merusak lingkungan yang  pada akhirnya akan berdampak pada masyarakat luas. Visi Pembangunan Kesehatan di Indonesia yang dilaksanakan adalah Indonesia Sehat 2010 dimana penduduknya hidup dalam  lingkungan dan perilaku sehat, mampu memperolehlayanan kesehatan yang bermutu secara adil dan merata, serta memiliki derajat kesehatan yang setinggi-tingginya (Depkes RI, 2002).

PEMBAHASAN
A.Definisi Sistem Manajemen K3
Manajemen dapat didefinisikan sebagai “kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatankegiatan orang lain. Manajemen merupakan suatu proses pencapaian tujuan secara efisien dan efektif, melalui pengarahan, penggerakan dan pengendalian kegiatankegiatan yang dilakukan oleh orangorang yang tergabung dalam suatu bentuk kerja sama.
Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) secara normatif sebagaimana terdapat pada PER.05/MEN/1996 pasal 1, adalah bagian dari sistem manajemen keseluruhan  yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggungjawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan kebijakan Keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.
Sedangkan menurut OHSAS 18001, SMK3 (OH&S Management System) adalah bagian dari sistem manajemen organisasi yang digunakan untuk mengembangkan dan mengimplementasikan kebijakan K3 dan mengelola resiko K3 dalam organisasi.
Dari dua definisi tentang SMK3 di atas dapat disimpulkan bahwa SMK3 adalah sistem manajemen yang terintergrasi untuk menjalankan dan mengembangkan kebijakan K3 yang telah ditetapkan perusahaan serta menanggulangi resiko bahaya yang mungkin terjadi di perusahaan
B.Dasar Hukum Sistem Manajemen K3
1.Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 :
Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan
2.UU No.14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Mengenai ketenagakerjaan
a.Pasal 3
Tiap tenaga kerja berhak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan
b.Pasal 9
Tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moril kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama
c.Pasal 10
Pemerintah membina norma perlindunggan tenaga kerja yang meliputi:
a.Norma keselamatan kerja
b.Norma kesehatan kerja
c.Norma kerja
d.Pemberian ganti kerugian, perawatan dan rehabilitasi
dalam halkecelakaan kerja
3.Pasal 86UU No.13/2003
Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :
a.Keselamatan dan kesehatan kerja;
b.Moral dan kesusilaan; dan
c.Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia
d.Sertanilai-nilai agama
4.Pasal 87UU No.13/2003
Setiap perusahaanwajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan
C.Tujuan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut PER.05/MEN/1996 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja, tujuan dari sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah menciptakan suatu sistem keselamatan dan kesehatan kerja di tempat kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mencegah dan mengurangi kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.Usaha keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya mempunyai tujuan umum dan tujuan khusus.
1.Tujuan umum yaitu :
a.Perlindunganterhadap tenaga kerja yang berada ditempat kerja agar selalu terjamin keselamatan dan kesehatannya sehingga dapat diwujudkan peningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
b.Perlindungan terhadap setiap orang lainnya yang berada ditempat kerja agar selalu dalam keadaan selamat dan sehat.
c.Perlindungan terhadap bahan dan peralatan produksi agar dapat dipakai dan digunakan secara aman dan efisien.
2.Tujuan Khusus yaitu
a.Mencegah dan/ atau mengurangi kecelakaan, kebakaran, peledakan dan penyakit akibat kerja.
b.Mengamankan mesin, instalasi, pesawat, alat kerja, bahan baku dan bahan hasil produksi.
c.Menciptakan lingkungan dan tempat kerja yang aman, nyaman, sehat dan penyesuaian antara pekerja dengan manuasi atau manusia dengan pekerjaan
D.Manfaat Sistem Manajemen K3
Karena SMK3 bukan hanya tanggung jawab pemerintah, masyarakat, pasar, atau dunia internasional saja tetapi juga tanggung jawab pengusaha untuk menyediakan tempat kerja yang aman bagi pekerjanya. Selain itu penerapan SMK3 juga mempunyai banyak manfaat bagi industri kita antara lain :
1. Mengurangi jam kerja yang hilang akibat kecelakaan kerja.
2.  Menghindari kerugian material dan jiwa akibat kecelakaan kerja.
3.   Menciptakan tempat kerja yang efisien dan produktif karena tenaga kerja merasa aman dalam bekerja.
4.  Meningkatkan image market terhadap perusahaan.
5.  Menciptakan hubungan yang harmonis bagi karyawan dan perusahaan.
6.Perawatan terhadap mesin dan peralatan semakin baik, sehingga membuat umur alat semakin lama.
E.Model dalam penerapan sistem manajemen K3
Dalam penerapan sistem manajemen keselamatan ditemukan ada dua model yaitu rational organisation theory dan socio-technical system theoryRational organisation theory menekankan pada pendekatan top-down,penerapan sistem manajemen keselamatan  didasarkan pada kebijakan atau instruksi dari top level manajemen dan diteruskan sampai pada level yang paling bawah. Sementara socio-technical system theory melakukan pendekatan dengan intervensi organisasi yang didasarkan pada analisa hubungan antara teknologi,orientasi dari pekerja dan struktur organisasi (Gallagher,2001).
Gallagher juga mengklasifikasikan sistem manjemen keselamatan ke dalam 4 tipe, yaitu:
1.Safe Person Control Strategy
Yaitu strategi pencegahan difokuskan pada kontrol perilaku pekerjaan.
2.Safe Place Control Strategy
Yaitu strategi pencegahan difokuskan pada bahaya dari sumbernya melalui identifikasi,kajian dan pengendalian.
3.Traditional Management;
a.Peran kunci dalam K3 dipegang oleh supervisor dan EHS specialis.
b.Integrasi sistem manajemen keselamatan ke dalam sistem manajemen yang lebih luas masih sangat rendah.
c.Keterlibatan karyawan masih rendah.
4.Innovative Management
a.Peran kunci dalam K3 dipegang oleh senior dan line manager.
b.Integrasi sistem manajemen keselamatan kedalam sistem manajemen yang lebih luas sudah sangat baik.
c.Keterlibatan karyawan tinggi.

Daftar Pustaka
1.  Husni, Lalu. 2003. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
2.  Markkanen, Pia K. 2004. Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Indonesia. Jakarta : Internasional Labour Organisation Sub Regional South-East Asia and The Pacific Manila Philippines
3.  Saksono, Slamet. 1998. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.
4.  Suma’mur. 1981. Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan. Jakarta: Gunung Agung.

5.  Sutrisno dan Kusmawan Ruswandi. 2007. Prosedur Keamanan, Keselamatan, & Kesehatan Kerja. Sukabumi: Yudhistira.

Hubungan industrial



I.    PENDAHULUAN

Hubungan Industrial (Industrial Relations) adalah kegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace).
Pada UndangUndang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16 Hubungan Industrial didefinisikan sebagai “Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilainilai Pancasila dan UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.”
Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu mendapat perhatian khusus dalam penanganannya, karena berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses produksi yang terjadi di perusahaan.
Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang hendak dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara pekerja dan pengusaha karena tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang atau jasa jika tidak didukung oleh pekerja, demikian pula sebaliknya.
Yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitrasejajaran antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang sama, yaitu bersamasama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan perusahaan.

II.   RUANG LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL

A.    Ruang Lingkup Cakupan
Pada dasarnya prinsipprinsip dalam hubungan industrial mencakup seluruh tempattempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha. Yang dimaksud hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur upah, perintah dan pekerjaan.

B.    Ruang Lingkup Fungsi
-          Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan undangundang ketenagakerjaan yang berlaku.
-          Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya.
-          Fungsi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis serta berkeadilan.

C.   Ruang Lingkup Masalah
Adalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun tidak langsung dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah. Didalamnya termasuk :
-          Syaratsyarat kerja
-          Pengupahan
-          Jam kerja
-          Jaminan sosial
-          Kesehatan dan keselamatan kerja
-          Organisasi ketenagakerjaan
-          Iklim kerja
-  Cara penyelesaian keluh kesah dan perselisihan.
-          Cara memecahkan persoalan yang timbul secara baik, dsb.

D.   Ruang Lingkup Peraturan/ Per Undang-Undang Ketenagakerjaan
a.    Hukum Materiil
1.    Undangundang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003
2.    Peraturan Pemerintah/Peraturan Pelaksanaan yang berlaku
3.    Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja.
b.   Hukum Formal
1.  Undangundang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
2.  Perpu No. 1 Tahun 2005, dan diberlakukan mulai 14 Januari 2006

Tujuan Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial yang harmonis, Dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan. Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu :
a. Hak dan kewajiban terjamindan dilaksanakan
b. Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit
c.    Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masingmasing, karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA
1.Wardiningsih, Suprihatmi Sri. 2011.   Strategi Pengelolaan Hubungan Industrial Dalam Meminimisasi Konflik Industri. Ekonomi dan Kewirausahaan Vol 11, No 1.
2.Soetirto S.Adisewojo, 2000, Prosedur dan Tehnik Penyelesaian Perselisihan Industrial dan PHK pada Sistem Kontrak Kerja
3. Atep Afia Hidayat, 2016, Modul Hubungan Industrial, Universitas Mercubuana, Jakarta

SISTEM MANAJEMEN KESEHATAN & KESELAMATAN KERJA (K3)


Pengertian Sistem Manajemen K3 secara umum merujuk pada dua sumber yaitu Permenaker No. 5 Tahun 1996 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan pada Standar OHSAS 18001:2007 Occupational Health and Safety Management Systems.

MENINGKATKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL


Hubungan industrial dapat digambarkan sebagai hubungan individual dan kolektif antara pekerja dan pengusaha di tempat kerja yang timbul dari situasi kerja.

Manajemen Talenta

A.   Pendahuluan
Dalam setiap perusahaan, manusia merupakan sumber daya yang paling penting, begitu pula di dalam perusahaan perangkat lunak (software). Perusahaan software harus selalu mampu mempertahankan SDM terbaik dan tercerdas yang mereka miliki, yang memiliki kemampuan untuk selalu bekerja keras,mengembangkan keahliannya, dan mampu bersaing dalam kemajuan teknologi yang semakin pesat.

MOTIVASI KERJA

Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu (Moch. As’ad, 1995: 45).

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

A. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja


Menurut Mondy (2008) keselamatan kerja adalah perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran.

MANAJEMEN TALENTA

Manajemen talenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya.

Manajemen Karir

BAB I. PENDAHULUAN

Menurut Sulipan (2000:34), desain pekerjaan dapat didefinisikan sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorangi individu atau kelompok secara organisasional. 

Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Motivas Kerja dalam Membangun Kinerja


1. Pendahuluan
Dalam menjalankan pekerjaan dengan baik dibutuhkan motivasi untuk bekerja dengan baik. Motivasi ini dapat mendorong karyawan dalam menyelesaikan beban pekerjaan yang diberikan.

Kepuasan Kerja


I. Pendahuluan
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

Kepuasan Kerja


BAB I
PENDAHULUAN


1.1  Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target perusahaan, yang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.
Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.
1.2  Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penulisan makalah ini adalah :
1.2.1        Apa saja pengertian kepuasan kerja menurut para ahli ?
1.2.2        Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?
1.2.3        Apa saja aspek-aspek yang terkait dengan kepuasan kerja ?
1.2.4        Apa saja teori motivasi dan kepuasan kerja ?
1.2.5        Bagaimana profil kepuasan kerja individu dalam organisasi ?
1.2.6        Bagaimana cara mengukur kepuasan kerja ?
1.2.7        Bagaimana cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasan ?
1.2.8        Bagaimana korelasi dalam hubungan kerja ?

1.3  Tujuan Penulisan
Pembuatan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi, serta untuk :
1.3.1   Menjelaskan pengertian kepuasan kerja menurut para ahli
1.3.2   Menjelaskan saja faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1.3.3   Menjelaskan aspek-aspek yang terkait dengan kepuasan kerja
1.3.4   Menjelaskan teori motivasi dan kepuasan kerja
1.3.5   Menjelaskan profil kepuasan kerja individu dalam organisasi
1.3.6   Menjelaskan cara mengukur kepuasan kerja

1.4  Manfaat Penulisan
Hasil pembuatan makalah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi pembaca/mahasiswa, dan semua pihak yang sekiranya membutuhkan informasi seperti yang dapat disajikan di dalam makalah ini.




BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja.
Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli :
1.      Lock (1995)
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
2.      Robbins (1996)
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
3.      Porter (1995)
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
4.      Mathis dan Jackson (2000)
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
5.      T.M. Fasher (1992)
Kepuasan kerja, atau dalam arti yang lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja, yang muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang dikeluarkan oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :
1.      Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
2.      Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
3.      Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
4.      Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.
Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam perusahaan tersebut pegawai merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima, tidak adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau pension.
Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Kepuasan dalam Islam dilandasi dengan rasa ikhlas. Sebagaimana dijelaskan dalam Q.S. Al-Hajj : 31.
2.2  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1.      Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi.
2.      Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3.    Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.
4.    Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-masing.
5.    Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan diterimanya.
6.    Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila suatu pekerjaan yang dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan pekerjaannya, karena“sebaik-baiknya manusia adalah yang berguna bagi orang lain”.
2.3 Aspek-aspek Kepuasan Kerja.
1. Kerja yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang Pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
2.4  Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja.
Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah sebagai berikut :
1.      Discrepancy Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.
2.      Equity Theory
Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.
3.      Opponent Theory – Process Theory
Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.

4.      Teori Maslow
Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan-tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut :
a.      Kebutuhan fisiologis
b.      Kebutuhan keamanan dan keselamatan
c.      Kebutuhan akan rasa memiliki
d.      Kebutuhan untuk dihargai
e.      Kebutuhan akan aktualisasi diri
5.      Teori ERG Alderfer
Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingkatan, yaitu :
a.       Eksistensi
b.         Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik
c.         Pertumbuhan

6.      Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik.
7.      Teori McClelland
McClelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :
a.      Kebutuhan berprestasi
b.      Kebutuhan berafiliasi
c.      Kebutuhan akan kekuasaan
2.5  Profil Kepuasan Kerja Individu dalam Organisasi.
Profil atau kriteria kepuasan kerja dalam organisasi sangat banyak pengaruhnya, hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya ragam orang dalam bekerja dan bagaimana cara mereka mengatasi pekerjaan yang ia miliki serta keinginan atau kemampuannya untuk bertahan dalam organisasi tersebut.
Pegawai yang merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1.    Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai tersebut menghargai pekerjaannya dan bertanggung jawab atas tugas yang harus dikerjakannya.
2.    Senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu pekerja dalam bekerja berusaha menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.
3.    Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan yaitu selalu dapat menerima pekerjaan yang baru dan sulit dengan lapang dada.
4.    Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai dalam bekerja mempunyai suatu energi yang penuh dalam bekerja.
5.    Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja.
6.    Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan atasannya.
7.    Selalu belajar untuk lebih baik sehubungan dengan pekerjaan yang dikerjakannya misalnya seorang guru sejarah yang selalu belajar dan mengikuti perkembangan sejarah yang terjadi.

2.6  Pengukuran Kepuasan Kerja.
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan sebagai berikut :
1.      Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban ‘Ya’, ‘Tidak’, atau ‘Ragu ragu’. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
2.      Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.
Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban : ‘Sangat tidak puas’, ‘Tidak puas’, ‘Netral’, ‘Puas’, dan ‘Sangat puas’ terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
3.      Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.
Pada pengukuran metode ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

2.7  Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan.
Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Misalnya daripada
Berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kepada mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas menurut Stephen Robbins (2003:105):
1.      Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mecakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
2.      Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran, perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3.      Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.
4.      Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, temasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

2.8  Korelasi Kepuasan Kerja.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif.
Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Menurut Kreiter dan Knicki (2001;226), hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatnya kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut:
1.      Motivasi.
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.


2.      Pelibatan Kerja.
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran
kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3.      Organizational Citizenship Behavior.
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4.      Organizational Commitment.
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5.      Ketidakhadiran (Absenteisme).
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6.      Perputaran (Turnover).
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7.      Perasaan stres.
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8.      Prestasi Kerja/Kinerja.
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.





BAB III
PENUTUP

3.1  Kesimpulan
Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut.
Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Kepuasan antara individu satu dengan individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap individu mempunyai kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan hidupnya, namun kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas karena pada hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.
Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi pada diri setiap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja, peraturan atau budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi yang memuaskan, efisiensi kerja dan partner kerja.
Berdasarkan uraian-uraian yang telah disampaikan, dapat disimpulkan bahwa:
1.      Motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.
2.      Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
3.      Aspek-aspek kepuasan kerja : kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
4.      Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah sebagai berikut : Discrepancy Theory, Equity Theory, Opponent Theory – Process Theory, Teori Maslow, Teori ERG Alderfer, Teori dua faktor dari Herzberg, dan Teori McClelland.
5.      Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan sebagai berikut : Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index, pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare, dan pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.




DAFTAR PUSTAKA
Sumber internet:
1.      eprints.uny.ac.id/7518/3/BAB%202-09409131010.pdf‎ (http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&uact=8&ved=0CGoQFjAG&url=http%3A%2F%2Feprints.uny.ac.id%2F7518%2F3%2FBAB%25202-09409131010.pdf&ei=4WhPU-fQGsb_rQeQsoHIDQ&usg=AFQjCNGf-WiKeDdHjQfQE7WcX-hI2BeL0w&sig2=gvGJuDpmXXbmhfryBcnTAw&bvm=bv.64764171,d.bmk )
2.      file.upi.edu/.../Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf‎ (http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CCkQFjAA&url=http%3A%2F%2Ffile.upi.edu%2FDirektori%2FFPEB%2FPRODI._MANAJEMEN_FPEB%2F197507042003121-ASKOLANI%2FMakalah_Kepuasan_Kerja.pdf&ei=4WhPU-fQGsb_rQeQsoHIDQ&usg=AFQjCNGqZ0PSf_yNpVEZQZGjcfgcdCpaUg&sig2=xKlE8fhQ-JEmJGi9YpsmjA&bvm=bv.64764171,d.bmk)

3.      http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/05/sikap-dan-kepuasan-kerja.html