Friday, December 2, 2016

Motivasi Kerja


Karyawan adalah bagian penting dalam perjalanan usaha kita. Tanpa andil dari karyawan mustahil perjalanan sukses kita bisa berjalan dengan lancar. Mereka membantu kita dalam banyak hal, baik dalam bidang produksi, keuangan hingga marketing. Dalam bahasan kali ini kita tidak hanya menyampaikan mengenai pentingnya karyawan untuk perusahaan yang sedang dijalankan, namun juga akan membahas pentingnya motivasi kerja karyawan.

Motivasi Kerja

Pendahuluan

Motivasi Kerja
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja).
Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan

Pembahasan
Winardi (2002:1) mengemukakan bahwa “istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan latin yakni movere yang berarti menggerakkan (to move)”. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Hasibuan (2007: 95). Ishak dan Hendri (2003:12) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu hal pokok yang menjadi dorongan setiap motif untuk bekerja”. Motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Menurut Robbins (2008:222) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai,
Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi, dan
Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.

Motivasi kerja memiliki tujuan yaitu :

Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.N

Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja 

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasaan kerja dan mendukung pernyataan Hasibuan dalam Prabu (2005) yang menyatakan bahwa manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan.

Keinginan dan kebutuhan terjadi secara terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. Hasil ini juga mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Prabu (2005); Koesmono (2005); Ayu dan Suprayetno (2008) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai 

Motivasi juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, penelitian ini juga mendukung pernyataan Hasibuan dalam Prabu (2005) yang menyatakan bahwa manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Keinginan ini terjadi secara terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Ayu dan Suprayetno (2008) yang menemukan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kesimpulan
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki peran yang sangat penting bagi perusahaan karena dapat membuat karyawan lebih produktif dalam bekerja karena dalam perusahaan dibutuhkan karyawan yang dapat memotivasi diri sendiri untuk berkembang dan membuat perusahaan lebih maju

Daftar pustaka
Robbins, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.
Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Semarang: Universitas Diponegoro.
Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat.

Jenis - Jenis dan Prinsip Motivasi

Oleh : Saiful Bahri
NIM : 416110068


Motivasi Kerja 
I. Definisi
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
II. Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory)
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
  1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
  2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp
  3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
  4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
  5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007)
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a)      Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil
b)      Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c)      Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
III. Model Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) Berani mengambil dan memikul resiko, (3) Memiliki tujuan realistik, (4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : (1) Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, (3) Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (6) Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain
Lebih lanjut, Mangkunegara (2005) menjelaskan tentang prinsip-prinsip dalam memotivasi karyawan, yaitu :
a.       Prinsip partisipasi, yaitu dalam meotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b.      Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin harus mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c.       Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih dimotivasi kerjanya.
d.      Prinsip pendelegasian wewenang, yaitu pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e.       Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Daftar pustaka 
Mangkunegara, Anwar Prabu., 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama.
https://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/definisi-motivasi-kerja/

APLIKASI TEORI MOTIVASI KERJA DALAM DUNIA KERJA

Motivasi Kerja
Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti "dorongan atau daya
penggerak‟. Dalam pemberian motivasi instansi mempunyai kesamaan tujuan, ada beberapa tujuan
yang dapat diperoleh antara lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan
prestasi kerja pegawai, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas,
kreatifitas dan partisipasi, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai dan meningkatkan rasa
tanggung jawab pegawai terhadap tugas.

Luthans (2006:282) menyebut elemen-elemen yang mempengaruhi motivasi adalah :
1. Motivasi motivational adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya Intrinsik yang
bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor motivational adalah pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan
pengakuan orang lain.
2. Motivasi higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber
dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor higiene atau pemeliharaan antara lain status
seseorang dalam organisasi, hubungan pegawai dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja,
kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
yang berlaku.

Namawi (2003:5) membedakan motivasi ini dalam dua bentuk, yaitu motivasi instrinsik dan
motivasi ekstrinsik.
1. Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu,
berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dan makna pekerjaan yang dilaksanakan.
Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari ketertarikan kepada pekerjaan, keinginan untuk
berkembang, senang dan menikmati pekerjaan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu,
berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalanya
berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan, penghargaan,
persaingan dan menghindari hukuman dari atasan.

Aplikasi Teori Motivasi Kerja  dalam Dunia Kerja
Dalam ilmu manajemen, motivasi bukanlah hal yang tabu untuk di bicarakan. Seorang manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya dengan hal-hal yang tertentu jika ingin organisasi yang diembannya menghasilkan sesuatu yang menjadi harapannya. Sebelum bagian pengembangan organisasi dilaksanakan, motivasi harus dilaksanakan terlebih dahulu oleh manajer. Mengapa demikian? Karena para manejer tidak dapat mengarahkan para bawahannya kecuali jika mereka dimotivasi untuk bersedia mengikutinya. Lalu, apakah yang disebut dengan motivasi itu? Motivasi adalah suatu kegiatan seseorang yang dalam hal ini seorang manajer yang dapat mengakibatkan perubahan pada diri manusia (karyawan) menjadi lebih baik prestasinya.

Dengan motivasi yang baik maka para karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan partumbuhan yang signifikan pada diri organisasi yang di pegang oleh manejer tersebut. Motivasi di laksanakan bukan dari manejer saja, tetapi juga dari diri sendiri yang mana motivasi tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang di harapkan. Motivasi tidak atau bukan satu-satunya faktor yang mempengarhi tingkat prestasi seorang karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi diantaranya adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang prilaku yang diperlukan untuk ,mencapai prestasai. Misalnya seeorang ingin menjadi karyawan yang berprestasi akan tetapi dia tidak mau untuk melakukan perubahan-perubahan (usaha-usaha yang berarti) terhadap dirinya. Mana mungkin dia akan jadi karyawan yang berprestasi jika tidak terjadi perubahan terhadap dirinya? Maka dari itulah mengapa motivasi itu sangat diperlukan dalam bermanejemen dan berprestasi.

Daftar Pustaka
Arsyenda, Yoga. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS. Dalam https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://eprints.undip.ac.id/43819/1/08_PRATIWI.pdf&ved=0ahUKEwijzNvg9NbQAhXEvY8KHY0lAXYQFgg0MAI&usg=AFQjCNGVkiKcZ4Rxtk-TlSqA9brTkpks2Q&sig2=YIo1KI_AZ3zzpn_hWrZmHw diakes pada tanggal 01 desember 2016 pukul 14.00.
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi
Aksara.  
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: penerbit Andi
Nawawi, H. 2003. Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif. Yogjakarta: BPFE
Press.

MOTIVASI KERJA

Pengertian
Malayu S.P. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2003) mengemukakan bahwa “motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

Tujuan
Tujuan Motivasi Kerja menurut hasibuan (2003), antara lain sebagai berikut :
a.       Meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan
b.      Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya meningkatkan kinerjanya
c.       Meningkatkan produktifitas karyawan
d.      Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan
e.       Meningkatkan kedisiplinan karyawan
f.       Meningkatkan kehadiran kerja karyawan

Melayu S.P Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa terdapat dua jenis motivasi yang digunakan, antara lain :
1.      Motivasi positif (intensif positif)
Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar, dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat. Insentif yang akan diberikan kepada karyawan diatas standar dapat berupa uang, fasilitas, barang, dan lain-lain.
2.      Motivasi negatif
Dalam motivasi negatif, pimpinan memotivasi dengan memberikan hukuman bagi mereka yang bekerja dibawah standar yang ditentukan. Dengan memotivasi negatif, semangat bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat berakibat kurang baik.


Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja 
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Mangkunegara, 2005:100) diantaranya yaitu :

1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi 
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai, akan memotivasi pegawai bekerja seperti apa yang diharapkan oleh pemimpin.




DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Hani, Handoko T. 2003. Manajemen, Cetakan kedelapanbelas. Yogyakarta: BPFE.





MOTIVASI KERJA



I.       PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi.
Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut. Produksi merupakan pusat pelaksanaan kegiatan yang konkrit untuk pengadaan barang dan jasa pada suatu badan usaha serta perusahaan. Proses produksi tersebut merupakan bagian yang terpenting dalam perusahaan, karena apabila berhenti maka perusahaan akan mengalami kerugian.
II.    PEMBAHASAN
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motif. Sperling (Anwar Prabu, 2001:93) mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan diri.
Motivasi pada dasarnya berasal dari dua sumber, yakni: pertama adalah motivasi intrinsik, adalah motivasi yang berasal dari dalam diri individu yang mempengaruhi orang untuk berperilaku atau untuk bergerak ke arah tertentu, dan yang kedua adalah motivasi ekstrinsik, adalah motivasi yang berfungsi karena adanya Motivasi pada dasarnya berasal dari dua sumber
, yakni: pertama adalah motivasi intrinsik, adalah motivasi yang berasal dari dalam diri individu yang mempengaruhi orang untuk berperilaku atau untuk bergerak ke arah tertentu, dan yang kedua adalah motivasi ekstrinsik, adalah motivasi yang berfungsi karena adanya Sedangkan untuk motivasi ekstrinsik sebagai pemuas kebutuhan dijabarkan menjadi :
1.         Phisycal needs (kebutuhan fisik). Kebutuhan ini menyangkut kebutuhan fisik/biologis seperti makan, minum, perumahan disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
2.         Social needs adalah kebutuhan yang terpusatkan karena memperoleh pengakuan, status, dan dihormati dalam pergaulan masyarakat diterima dan disegani. Kebutuhan ini dijabarkan dalam sub indikator: Upah/gaji, Hadiah/bonus, Tunjangan, Suasana kerja yang aman, tentram dan menyenangkan, serta kesejahteraan karyawan.

 Berdasarkan uraian tentang motivasi ekstrinsik diatas bisa disimpulakan bahwa motivasi ekstrinsik adalah motivasi sebagai pemuas kebutuhan fisik /biologis yaitu makan minum, perumahan, rasa aman menikmatinya itu semua bisa diartikan bahwa seorang karyawan bisa bekerja dengan motivasi rendah atau tinggi tergantung pada seberapa besar dengan bekerja
Motivasi bermanfaat bagi manajemen karena motivasi berfungsi sebagai penggerak, pengarah dan pendorong terjadinya kelakuan, tindakan atau perbuatan. Motivasi kerja karyawan berperan penting dalam menciptakan produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang baik akan menghasilkan produktivitas kerja yang baik pula.
Motivasi kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan untuk menghasilkan produktivitas kerja karyawan sehingga dapat melancarkan pekerjaan karyawan. Sesuai dengan pendapat J. Ravianto (1986:12) yang mengemukakan bahwa produktivitas seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan orang itu maupun faktor-faktor diluar dirinya, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gaji dan kesehatan, teknologi, manajemen dan kesempatan berprestasi (1).
Menurut Nana Syaodih (2009: 62), Motivasi memiliki dua fungsi, yaitu : pertama mengarahkan atau directional function, dan kedua yaitu mengaktifkan dan meningkatkan kegiatan atau activating and energizing function. Dalam mengarahkan kegiatan, motivasi berperan mendekatkan atau menjauhkan individu dari sasaran yang akan dicapai. Motivasi juga dapat berfungsi mengaktifkan atau meningkatkan kegiatan. Suatu perbuatan atau kegiatan yang tidak bermotif atau motifnya sangat lemah, akan dilakukan dengan tidak sungguh-sungguh, tidak terarah dan kemungkinan besar tidak akan membawa hasil.
Menurut Nana Syaodih (2009:61) Motivasi Memasuki Dunia Kerja terbentuk oleh tenaga-tenaga yang bersumber dari dalam dan luar diri individu. Tenaga-tenaga tersebut berupa:
1.      Desakan (drive)
2.      Motif (motive)
3.      Kebutuhan (need)
4.      Keinginan (wish) (2).
Menurut Sutrisno (2011:109) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tetentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

1.      Komunikasi
Komunikasi organisasi bukan hanya antara bawahan dan atasan dalam menyampaikan perintah-perintah kerja atau respon terhadap perintah vertikal, namun juga komunikasi di antara karyawan dengan karyawan itu sendiri. Dengan adanya komunikasi organisasi yang baik akan merupakan iklim kondusif dan dapat dapat memotivasi para karyawan untuk berkinerja dengan baik.
2.      Orientasi
Ada dua orientasi dalam meningkatkan kinerja, yakni orientasi kepada pegawai/karyawan dan orientasi kepada pekerjaan atau tugas semata-mata. Dakam meningkatkan motivasi kerja, kedua organisasi ini tidak boleh dipertentangkan tetapi justru harus diseimbangkan. Oleh sebab itu dalam meningkatkan motivasi kerja, kedua aliran ini dipakai atau diterapkan secara seimbang, karena saling melengkapi.
3.      Pengawasan
Pengawasan atau supervisi oleh atasan terhadap bawahan adalah alat untuk memotivasi kerja karyawan, apabila caranya tepat, tetapi apabila supervisi tersebut dilakukan dengan cara salah, misalnya dilakukan dengan marah-marah selalu memberi perintah-perintah atau instruksi, maka justru akan melemahkan semangat kerja karyawan.
4.      Pengakuan
Pengakuan atau rekognasi dalam suatu organisasi bukan hanya dalam bentuk materi saja, tetapi juga dalam bentuk non materi seperti surat penghargaan, pujian secara lisan, kunjungan atasan kepada bawahan secara informal. Pengaruh-pengaruh pemberian pengakuan dalam bentuk penghargaan-penghargaan tersebut selanjutnya akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
5.      Partisipasi
Pimpinan suatu organisasi atau institusi adalah seorang demokrat yang baik. Setiap pengambilan keputusan, lebih-lebih menyangkut karyawan atau bawahan, hendaknya melibatkan karyawan sebanyak mungkin (tidak harus semua) meskipun demikian, keikutsertaan atau partisipasi bawahan dalam mengmbil keputusan pimpinan tidak berarti mengurangi tanggung jawab pimpinan. Partisipasi karyawan dalam mengmbil keputusan ini penting, karena para karyawan akan merasa ikut memiliki tanggung jawab terhadap organisasi tersebut, dan selanjutnnya dapat meningkatkan motivasi kerja.
6.      Kompetisi
Kompetisi yang sehat perlu dikembangkan disuatu organisasi kerja, melalui kompetisi ini setiap anggota organisasi atau karyawan akan berusaha memperbaiki kinerja atau prestasinya sehingga suasana kerja yang kompetitif didalam suatu organisasi kerja akan meningkatkan motivasi kerja yang tinggi.
7.      Delegasi
Pelimpahan wewenang tertentu oleh atasan kepada bawahan didalam suatu organisasi adalah bentuk kepercayaan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Dengan diperolehnya kepercayaan dari atasan ini, seorang karyawan akan merasa bahwa ia mampu melakukan tugas yang diberikan dan selanjutnya ia merasa percaya diri. Dengan percaya diri ini akan menimbulkan semangat kerja tinggi. Oleh sebab itu semangat kerja tinggi. Oleh sebab itu, pendelegasian wewenang kepada para karyawan adalah juga merupakan upaya untuk memotivasi kerja karyawan, namun pemberian wewenang ini harus diserta pengawasan, sebab apabila tidak, wewenang yang diberikan tersebut dapat disalahgunakan.
8.      Integritas
Suatu organisasi kerja apapun mempunyai visi, misi, tujuan serta strategi untuk mencapai visi,misi dan tujuan tersebut. Pimpinan organisasi berkewajiban untuk berkoordinasi mengarahkan dan sebagainya semua sumber daya manusia atau karyawan untuk mencapai tujuan organisasi terSuatu organisasi kerja apapun mempunyai visi,misi, tujuan serta strategi untuk mencapai visi,misi dan tujuan tersebut. Pimpinan organisasi berkewajiban untuk berkoordinasi mengarahkan dan sebagainya semua sumber daya manusia atau karyawan untuk mencapai tujuan organisasi tersbut. Kepentingan-kepentingan pribadi semua karyawan ( pimpinan dan bawahan ) harus diintegrasikan guna mencapai tujuan-tujuan organisasi. Oleh sebab itu, Pimpinan organisasi mempunyai kewajiban untuk menumbuhkan “integritas” yang ditinggi pada semua karyawannya terhadap organisas. Apabila semua karyawan organisasi mempunyai integritas organisasi yang tinggi akan mendorong kinerja semua karyawan (3).

III. KESIMPULAN
   Motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong,mengaktifkan atau menggerakkan seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi. Pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajiban pimpinan sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat mencapai kinerja yang diharapkan.
IV. DAFTAR PUSTAKA
1.      Ridwan Purnama, PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN PRODUKSI CV. EPSILON BANDUNG, http://ejournal.upi.edu/index.php/strategic/article/viewFile/1028/679 Diakses tgl. 30 Nov’ 2016
2.      Emi Prabawati Dwi Sulistyarini, 2012, PENGARUH MOTIVASI MEMASUKI DUNIA KERJA DAN PENGALAMAN PRAKTIK KERJA INDUSTRI TERHADAP KESIAPAN KERJA PESERTA DIDIK KELAS XII PROGRAM KEAHLIAN AKUNTANSI SMK NEGERI 1 TEMPEL TAHUN PELAJARAN 2011/2012, http://download.portalgaruda.org/article.php?article=6717&val=443&title=PENGARUH%20MOTIVASI%20MEMASUKI%20DUNIA%20KERJA%20DAN%20PENGALAMAN%20PRAKTIK%20KERJA%20INDUSTRI%20TERHADAP%20KESIAPAN%20KERJA%20PESERTA%20DIDIK%20KELAS%20XII%20PROGRAM%20KEAHLIAN%20AKUNTANSI%20SMK%20NEGERI%20I%20TEMPEL%20TAHUN%20PELAJARAN%202011/2012 Diakses tgl. 30 Nov’ 2016
3.      Rosento, 2015, JURNAL PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PENGARUH MOTIVASI  KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN, http://rafirirosento.blogspot.co.id/2015/07/pengaruh-motivasi-kinerja-karyawan.html Diakses tgl. 30 Nov’ 2016