Pelatihan dan Pengembangan

1.   DEFINISI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

a)      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

b)      Ivancevich dalam Marwansyah (2010:154), pelatihan adalah proses sistematis untuk mengubah perilaku karyawa, yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan pekerjaan saat ini. Orientasinya adalah saat ini membantu karyawan mengawasi keterampilan dan kemampuan spesifik agar berhasil dalam pekerjaan.

c)      Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya adalah mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektifitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antar pribadi dalam organisasi yang lebih baik dan penyesuaian pemimpin yang ditinggalkan kepada konteks seluruh lingkungannya. (William G. Scott dalam Sedarmayanti, 2010:163)

d)     Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektifitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap. (Edwin B. Flippo dalam Sedarmayanti, 2010:164)

e)      Pelatihan menurut Edwin B. Flippo (1995:75) merupakan suatu usaha peningkatan knowledge dan skill seorang karyawan untuk menerapkan aktivitas kerja tertentu. Dengan pelatihan perusahaan memperoleh masukan yang baik menghadapi tantangan-tantangan manajemen yang terus berkembang dengan memiliki karyawan yang dapat memenuhi penyelesaian masalah-masalah yang ada.

f)       Menurut Wexley dan Yuki (1976:282) pelatihan merupakan suatu istilah yang menunjukkan perencanaan, pembentukan dan memfasilitasi anggota organisasi atau karyawan dalam penggabungan keahlian, pengetahuan dan sikap yang sesuai dengan keadaan yang ada. Sedangkan menurut Gary Dessler (1997:263) pelatihan merupakan proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan unutk menjalankan pekerjaan mereka.

g)      Mondy & Noe dalam Marwansyah (2010:155), pengembangan adalah pemberian kesempatan belajar yang bertujuan untuk mengembangkan individu, tetapi tidak dibatasi pada pekerjaan tertentu pada saat ini atau di masa yang akan datang dan memiliki fokus yang lebih berjangka panjang.

h)      Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula (1981 : 227) “training is short-terms educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non managerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose. Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long-terms educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”.

i)        Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.

j)        Pengembangan adalah suatu metode yang berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan (Sondang P. Siagian, 2009:182).

2.   PERSAMAAN DAN PERBEDAAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Menurut Sedarmayanti (2010: 164), menyatakan bahwa persamaan antara pelatihan dan pengembangan yaitu keduanya memberi pengajaran dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap.

Menurut Simamora (2003: 273), menyatakan bahwa pelatihan itu diarahkan untuk membantu para karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa mendatang dalam diri para karyawan.          

Menurut Sedarmayanti (2010: 164), menyatakan bahwa berdasarkan pengertian pelatihan dan pengembangan terdapat beberapa perbedaan, yaitu sebagai berikut:

·         Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga (proses pendidikan jangka pendek)

·         Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan pekerjaan di masa yang akan datang (proses pendidikan jangka panjang

Menurut Kaltz dalam buku Sedarmayanti (2010: 165), menyatakan bahwa perbedaan antara pelatihan dan pengembangan terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa dalam organisasi terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki karyawan, yaitu kemampuan/keterampilan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan orang lain, dan kemampuan teori/konsepsi. Dengan demikian dalam setiap program pelatihan dan pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga kemampuan dengan intensitas bobot berbeda.

3.   TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan-tujuan utama pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa bidang (Simamora, 2009):

1.      Memperbaiki kinerja.

Hal ini diarahkan bagi ara pegawai yang kurang terampil dan juga berlaku bagi karyawan barubaru dipromosikan yang tidak memiliki keahlian dan kemampuan di bidang barunya. Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat kerap berfaedah dalam meminimalkan masalah-masalah ini.

2.      Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

Hal ini dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan untuk menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing dengan perusahaan sejenis sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi baru untuk diintegrasikan ke dalam perusahaan.

3.      Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan.

Sering seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian-keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competence”, yaitu mampu mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan, sehingga melalui pelatihan pegawai baru diarahkan untuk mempunyai job competence tersebut.

4.      Membantu memecahkan permasalahan operasional.

Meskipun persoalan-persoalan organisasional menyerang dari berbagai penjuru, pelatihan adalah sebagai salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi oleh manajer. Pelatihan di berbagai bidang dapat membantu pegawai menyelesaikan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.

5.      Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematik. Mengembangkan kemampuan promosional karyawan adalah konsisten dengan kebijakan personalia untuk promosi dari dalam. Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Organisasi-organisasi yang gagal menyediakan pelatihan untuk memobilitas vertikal akan kehilangan karyawan yang berorientasi-pencapaian (achievement oriented) yang merasa frustasi karena tidak adanya kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.

6.      Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

Selama beberapa hari pertama pada pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan, dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar mengorientasikan karyawan-karyawan baru terhadap organisasi dan pekerjaan.

7.      Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

Tujuan-tujuan utama pengembangan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa bidang, sebagai berikut:

a.       Produktivitas kerja

Produktivitas karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi. Peningkatan produktivitas tersebut, dapat dilakukan melalui pelaksanaan pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ini bertujuan untuk mengembangakan kemampuan teknis, kemampuan berpikir dan kemampuan manajerial.

Kemampuan teknis merupakan kemampuan karyawan dalam menggunakan peralatan yang ada di dalanm perusahaan. Kemampuan berpikir merupakan kemampuan karyawan untuk dapat menggunakan pikirannya dalam menjalankan aktivitas pekerjaannya. Kemampuan manajerial adalah kemampuan untrk mengatur atau memanajemen suatu prosedur pekerjaan sehingga dapat berjalan secara baik dan sesuai dengan rencana.

b.      Efisiensi

Efisiensi perusahaan sangat penting untuk meningkatkan daya saing perusahaan di tengah persaingan dengan perusahaan lain. Efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya dan bahan baku, serta berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin sehingga efisiensi dapat dikatakan suatu tindakan yang sangat penting dan sangat berguna bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan laba yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.

c.       Kerusakan

Kerusakan ialah tidak berfungsinya atau tidak bergunanya nilai barang dan alat yang disebabkan oleh kemampuan karyawan yang terbatas, sehingga cenderung menggunakan barang dan alat dengan cara yang tidak baik. Dengan adanya pengembangan karyawan ini, kerusdakan barang dan alat produksi perusahaan dapat dikurangi atau ditekan

d.      Kecelakaan

Terjadinya kecelakaan dalam pekerjaan menandakan kurang tepatnya perusahaan atau pimpinan dalam menenmpatkan setiap karyawan. Kecelakaan tersebut terjadi mungkin karena karyawan kurang ahli dan terampilk dalanm menjalankan pekerjaannya. Tujuan penting diadakannya pengembangan karyawan adalah mengurangi atau menekan tingkat kecelakaan karyawan yang terjadi dalam perusahaan ketika menjalankan kegiatan atau pekerjaan. Apoabila seuatu perusahaan sering mendapatkan kecelakaan yang disebabkan oleh karyawannya, maka jumlah biaya yang ditanggung oleh perusahaan akan meningkat.

e.       Pelayanan

Dengan adanya pengembangan karyawan, maka setiap karyawan diharapkan mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik, karena tanpa pelayanan yang baik, sduatu perusahaan tidak akan mampu menambha pelanggan. Pelayanan ini merupakan daya tarik yang sangat penting bagi peningkatan laba suatu perusahaan

f.       Moral karyawan

Dengan adanya pengembangan karyawan, maka moral karyawan diharapkan akan lebih baik, dimana keahlian dan keterampilan serta kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga karyawan bekerja bersemangat dan antusia dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang memuaskan bagi perusahaan

g.      Karier

Dengan adanya pengembangan karyawan maka kesempatan untuk meningkatkan karier lebih besar, dimana pendidikan, keahlian dan keterampilan dalam menjalankan pekerjaan lebih baik dari sebelum mendapatkan pengembangan

h.      Kepemimpinan

Dengan adanya pengembangan, diharapkan seorang pemimpin dapat melakukan tugasnya secara baik, sehingga keberhasilan ataupun kegagalan yang diperoleh perusahaan, bergantung pada bagaimana pemimpin dalam mengatur, menjaga, dan menjalankan setiap rencana yang baik antara bawahan dan atasan

i.        Kompensasi

Dengan meningkatnya kemampuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan, akan meningkatkan efektifitas dan efisiensi pekerjaan, sehingga laba yang diperoleh perusahaan akan meningkat. Peningkatan kompensasi karyawan itu berdasarkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh perusahaan serta berdasarkan laba atau keuntungan yang diperoleh perusahaan

Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi, yaitu dimensi individual dan dimensi konstitusional/organisasional. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Sedangkan tujuan yang berdimensi organisasional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan sumber daya manusia. (LAN dan DEPAGRI, 2007:15)

4.   MODEL-MODEL PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Terdapat  paling kurang tiga tahap utama dalam pelatihan dan pengembangan menurut Gomes (2003:204), yakni antara lain:

4)   Penentuan kebutuhan pelatihan (Assessing Training Needs)

5)   Mendesain program pelatihan (Designing a Training Program).

6)   Evaluasi Efektivitas Program Pelatihan (Evaluating Training Program Effectiveness).

Menurut Sedarmayanti (2013:173-174) model penyusunan program pelatihan dan pengembangan, sesuai dengan tujuan yang akan diwujudkan, harus dilakukan dengan mengikuti langkah tertentu dan sistematis. Langkah pengorganisasian program pelatihan dan pengembangan antara lain: Melakukan penelitian dan pengumpulan data tentang aspek obyek yang akan dikembangkan, Menentukan materi, Menetukan metode pelatihan dan pengembangan, Memilih pelatih sesuai kebutuhan, Mempersiapkan fasilitas yang dibutuhkan, Memilih peserta, Melaksanakan program, Melakukan evaluasi program.

Kemudian menurut Simamora (2006:285) tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan yaitu:

4.    Tahapan penilaian atau perencanaan

5.    Tahapan pelatihan dan pengembangan

6.    Tahapan evaluasi

Sehingga penulis menyimpulkan model dan tahapan pengembangan dan pelatihan menjadi tiga tahap yakni,

4.    Strategi persiapan pelatihan

5.    Pelaksanaan pelatihan dan pembelajaran

6.    Evaluasi Pelatihan

Selanjutnya untuk metode atau konsep pembelajaran dan pelatihan menurut Flippo dalam Barthos (2009;94) menyatakan bahwa ada empat metode dasar yang digunakan yaitu :

5)   Pelatihan ditempat kerja (on the job training)

6)   Sekolah vestibule

7)   Magang (apprenticeship)

8)   Kursus-kursus

1.        Pengertian On The job training dan off the job training

On the job training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain on the job training adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah bepengalaman atau seorang supervisor.

Off the job training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

2.        Tujuan

Tujuan On the job training :

1.      Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.

2.      Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mempu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa yang dikerjakan.

3.      Meningkatkan kemampuan dan keterampila dengan jelas, mengamati, melihat, dan mengerjakan sendiri dibawah bimbingan supervisor.

4.      Meningkatkan kecpatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.

5.      Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

Tujuan off the job training

1.      Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan

2.      Lebih memfokuskan pada pengalaman belajar

3.      Mempunyai kesempatan untuk bertukar pengalaman dengan karyawan lainnya dari luar lingkungan unit kerjanya.

4.      Mendapatkan ide-ide baru yang dapat dibawa kembali ketempat kerjanya

5.      Memperoleh wawasan yang lebih luas

3.        Ciri-Ciri

On the job training :

1.      Dilaksanakan di tempat kerja

2.      Dilaksanakan pada setiap karyawan baru pindah kebagian lain (mutasi), yang berganti tugas dan tanggung jawabnya, karyawan yang menunjukkan prestasi kurang baik dalam pekerjaannya.

3.      Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut sebagai alat untuk menaikkan jabatan.

4.      Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung)

5.      Dilaksanakan secara individual

6.      Biaya relatif kecil

off the job training :

1.      Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.

2.      Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri dan pengembangan karir.

3.      Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan

4.      Pengetahuan/keterampilan berupa konsep

5.      Dilaksakansecara kelompok

6.      Biaya relatif besar

4.        Persamaan On The Job Training Dan Off The Job Training

1.      Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memiliki kecakapan yang menunjang pekerjaannya

2.      Dilakukan untuk meningkatkan kinerja/prestise serta meningkatkan kinerja suatu perusahaan

3.      Dilakukan oleh instansi atau perusahaan

5.        Perbedaan On The Job Training Dan Off The Job Training

1.      Sasaran On the job training dilakukan secara individual sedangkan off the job training dilakukan secara kelompok

2.      On the job training dilakukan di tempat kerja sedangkan Offthe job training dilakukan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja

3.      Pada on the job training berupa pengalaman langsung(praktek), sedangkan off the job training berupa pengetahuan/ keterampilan yang diperoleh berupa konsep.

6.        Kelebihan dan Kelemahan On The Job

Berikut beberapa kelebihan on the job :

a.         Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang disimulasikan.

b.        Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.

c.         Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.

d.        Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.

e.         Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan pelatih.

f.         Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu memotivasi kinerja tinggi.

Adapun kelemahan on the job adalah :

a.         Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang serius.

b.        Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

c.         Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus elemen penting dalam proses pelatihan.

d.        Karyawan yang tidak terlatih dengan baik  mungkin memiliki dampak negatif pada pekerjaan dan organisasional.

Ponwandira.2015.”Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Calon Tenaga Kerja Baru Pada Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Kota Balikpapan”. http://forumkependidikan.unsri.ac.id/userfiles/Artikel%20Tri%20Jalmo-UNILA.pdf

Herdiana,Lisa.2011.”Training And Development”. http://lisaherdiana.blogspot.co.id/2011/11/training-and-development.html

Rizky N,R.2014.”Jurnal Pengembangan dan Pelatihan On the Job Training”. http://rahmadnurrizky.blogspot.co.id/2014/04/pengembangan-dan-pelatihan-metode-on.html