Manajemen Sumberdaya Manusia

Oleh : Nur Islamia

Sumber daya manusia (SDM) adalah aset terpenting pada sebuah organisasi baik institusi maupun perusahaan menjadi aset terpenting dikarenakan setiap manusia memiliki karakteristik yang berbeda satu sama lain.
Perbedaan ini jika dimaksimalkan dengan mengolah potensi dan kemampuan yang dimiliki dari SDM akan membuahkan hasil sebuah tujuan bersama perusahaan akan tercapai.

Untuk mengolah SDM tersebut diperlukan ilmu yang mengatur sumber daya manusia yaitu manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] Ketika hubungan antar individu berjalan baik, efektif, efisien maka tujuan perusahan dapat tercapai. Untuk mengolah SDM dalam sebuah perusahan terdapat departemen khusus yang bertugas dan bertanggung jawab mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan yaitu Human Resource Departement.

Human Resource Departement is the division of a company that is focused on activities relating to employees. These activities normally include recruiting and hiring of new employees, orientation and training of current employees, employee benefits, and retention. Formerly called personnel.[2]

Departemen ini yang memiliki peranan penting dalam mengelola SDM yang ada. Department ini memiliki dua fungsi yakni fungsi manajerial dan fungsi operasional. Adapun fungsi Manajerial sendiri meliputi perencanaan, pengorganisasian, staffing, pengarahan dan pengendalian.

Perencanaan adalah proses awal dalam menentukan tujuan dan sasaran bersama yang ingin dicapai di masa depan. Setelah tau tujuan bersama perusahaan selanjutnya dilakukan pengorganisasian yang berguna untuk mengetahui tugas dan tanggung jawab karyawan proses pengorganisasian harus jelas agar tidak terjadi tumpang tindih tugas dan tanggung jawab. Setelah dilakukan pengorganisasian yang baik baru dilakukan proses staffing. Proses ini merupakan proses dalam menentukan tipe orang yang dipekerjakan, melakukan pelatihan dan pengembangan karyawan, dan melakukan evaluasi kinerja karyawan. Setelah proses tersebut MSDM melakukan pengarahan yang bertujuan agar antar individu dapat bertukar informasi dan mengarahkan SDM dapat bekerja sesuai keinginan perusahaan. Setelah pengarahan sudah dilakukan maka MSDM melakukan pengendalian yang bertujuan untuk mengawasi dan mengkontrol, apabila terjadi penyimpangan dengan mencari akar penyebab masalah tersebut. [3]

Selain fungsi manajerial terdapat fungsi operasional untuk mendukung MSDM dalam perusahan berjalan baik. Adapun fungsi operasional yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan integrasi. Pengadaan adalah suatu kegiatan dalam menyediakan SDM yang jumlah, kemampuan dan keterampilannya sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kegiatannya dengan melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja, rekrutmen, seleksi tenaga kerja. Setelah karyawan dinyatakan diterima diperusahaan. Selanjutnya perusahaan wajib memberikan pelatihan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab untuk bekal karyawan dalam meningkatkan kemampuan dan keterampilan bekerjanya. Pemberian kompensasi yang adil juga menjadi sangat penting karena dapat menumbuhkan semangat karyawan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan.[4] Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan semakin tinggi pula motivasi karyawan. Dan semakin tinggi juga peluang perusahaan dalam mencapai tujuannya. Jenis jenis kompensasi dibagi 3 yakni kompensasi financial secara langsung (berupa: gaji, bonus, dan intensif prestasi), kompensasi financial tidak langsung (berupa : asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, jaminan hari tua) dan kompensasi kompensasi non financial (berupa : tugas yang menarik, pengakuan dan rasa pencapaian). [5]

 Pada suatu kasus yang terjadi pada Perusahaan X memberikan kompensasi dalam hal ini berupa uang yang diterima setiap bulanan (gaji) dimana antara karyawan baru di tahun ini dengan status belum memiliki pengalaman kerja lebih tinggi dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan kepada karyawan lama pada tahun lalu dengan status yang sama yaitu sama sama belum berpengalaman juga. Hal ini dikarenakan hampir setiap tahun Pemerintah menetapkan upah minimum  regional selalu berubah, Pemerintah memang memiliki peraturan itu dan perusahaan ini pun mengikuti peraturan tersebut dengan menyetarakan kompensasi karyawan baru sesuai peraturan pemerintah tanpa menyetarakan kompensasi yang diberikan ke karyawan lama. Pemberian kompensasi yang seperti ini tidak adil dan tidak layak karena tidak melihat kinerja dari karyawan lama.  Padahal karyawan lama ini memiliki kinerja yang baik dari displin, absensi, tugas dan tanggung jawabnya semuanya baik. Hal ini dapat menimbulkan kesenjangan sosial karena pemberian kompensasi tersebut karena tidak berdasarkan adil dan layak sesuai dengan prestasi dan tanggung jawabnya.

Jika masalah ini tidak diselesaikan hal ini akan berdampak kurang baik untuk karyawan lama karena motivasi dan semangat kerjanya akan menurun. Jika sudah tidak ada motivasi lagi dalam bekerja di khawatirkan karyawan tersebut dapat berperilaku indispliner, seperti datang telat, tugas dan tanggung jawab menjadi terlantar dan akan menimbulkan masalah yang lebih parah lagi dengan mengundurkan diri secara tiba tiba. Jika jumlah karyawan yang keluar lebih tinggi dari pada yang masuk maka citra dari perusahaan tersebut akan buruk karena perusahaan tidak memelihara SDM yang dimiliki perusahan dengan baik yang disebabkan tidak adanya hubungan yang saling menguntungkan antara perusahaan dengan karyawan.  Untuk mengatasi hal tersebut sebaiknya dalam pemberian kompensasi berdasarkan adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawabnya yang telah dicapai bukan dilihat dari tahun karyawan masuk perusahaan. Pemberian kompensasi berdasarkan keadilan bukan berarti sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output mulai dari pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya. Kompensasi yang sesuai dan layak mampu mewujudkan motivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

Referensi :

[1]https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia Diakses tanggal : 07 September 2016

[2]Anonim. Definition Human Resource. http://www.businessdictionary.com/definition/human-resources.html Diakses tanggal : 07 September 2016

[3] Anonim. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia . http://www.bimbie.com/fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia-dalam-organisasi.htm Diakses tanggal : 07 September 2016

[4] Anonim. Kompensasi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. http://duniaiptek.com/kompensasi-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia. Diakses tanggal : 07 September 2016

[5]Fajri.Syafruldzulfikar. 2012. Pemberian kompensasi. https://syafruldzulfikarfajri.blogspot.co.id/2012/03/pemberian-kompensasi.html. Diakses tanggal : 07 September 2016