41616110012
1.1 Pengertian
Rekrutmen
Salah satu kegiatan yang dilakukan
dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan orang-orang yang tepat
untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan ini dinamakan
rekrutmen, penarikan atau penerimaan pegawai.
Yang biasa menangani tugas ini adalah Departemen SDM
(HRD = Human Resources Department/Division) dan yang juga melibatkan
bagian-bagian lain yang terkait (terutama pada organisasi yang besar).
Rekrutmen
merupakan tugas paling utama dari fungsi MSDM. Karena apabila proses rekrutmen
gagal maka keberhasiala atau tujuan dari perusahaan tidak dapat tercapai.
Tujuan dari rekrutmen sendiri adalah mencari sumber daya terbaik yang
berkualitas sehingga dapat meningkatkan keberhasilan dari suatu organisasi.
Di dalam dunia
bisnis, pencapaian target harus didukung oleh sumber daya manusia yang
kompeten.Proses ini dimulai dari suatu aktivitas yang disebut Recruitment,
Selection dan Placement.
Recruitment adalah proses mencari dan menarik minat para kandidat calon karyawan untuk
memenuhi kebutuhan organisasi. Selection
adalah proses memilih kandidat yang sudah ada untuk dicocokkan dengan kebutuhan
melalui berbagai metode ilmiah. Placement
adalah proses menempatkan kandidat ke tempat atau organisasi yang membutuhkan. [1]
1.2 Proses
Rekrutmen
1. Mengidentifikasi
jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya
bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke
posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena
pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut
dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi
jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job
description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan.
Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar
dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu
proses selanjutnya.
3. Menentukan dimana
kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat
yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam,
apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka
perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan
maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendaptkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen
yang paling tepat untuk jabatan.
Metode
tertutup : pimpinan yang tahu adanya lowongan, pimpinan
yang menominasikan calonnya, tidak jelas persyaratannya, metode ini menyuburkan
nepotisme, memang prosesnya cepat, murah.
Metode
terbuka : lowongan diberitahukan, dipersilakan calon melamar,
persyaratan jelas, adanya kompetisi sehat, hanya prosesnya lama dan mahal. [3]
5. Memanggil kandidat-kandidat
yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka,
dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan
untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
6. Menyaring /
menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1)
pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan
psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak
kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak
teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting
untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur
karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda
mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam
prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan
reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan
teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir
lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan
dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment
center.
7. Membuat penawaran
kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan
petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan
tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini
adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih
mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan
kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah
petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau
kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
8. Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu
saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai
maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal
dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor
dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan
pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara
yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi
mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.[2]
1.3 Sumber
Perekrutan
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari
internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari
dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan
dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam
memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat
memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu
lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan
dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya
tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
a. Internal
Sumber internal adalah
karyawan ya ng akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan
tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal
(promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan
yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil
dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat
penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Kebaikan
dari rekrutmen intenal adalah:
1. Meningkatkan moral
kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
2. Perilaku dan
loyalitas karyawan se makin besar terhadap perusahaan.
3. Biaya perekrutan
relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4. Waktu perekrutan
relatif singkat.
5. Orientasi dan
induksi tid ak diperlukan lagi.
6. Kestabilan karyawan
semakin baik.
Kelemahan dari
rekrutmen internal adalah:
1. Kewibawaan karyawan
yang dipromosikan itu kurang.
2. Kurang membuka kesempatan sistem
kerja baru dalam perusahaan.
b. Sumber Eksternal
Sumber Eksternal
adalah karyawan ya ng akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan
dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
1. Kantor penempatan
tenaga kerja.
2. Lembaga-lembaga
pendidikan.
3. Referensi karyawan
atau rekanan.
4. Serikat-serikat
buruh.
5. Pencangkokan dari
perusahaan lain.
6. Nepotisme dan
leasing.
7. Pasar tenaga kerja
dengan memasang iklan pada media massa.
8. Sumber-sumber
lainnya.
Kebaikan- kebaikan
dari sumber eksternal:
1. Kewibawaan pejabat
relatif baik.
2. Kemungkinan membawa
sistem kerja baru yang lebih baik.[4]
Metode
perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :
1)
Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).
2) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan
dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu.
Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik,
misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
3) Open
house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan
dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat
menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even
tertentu.
4)
Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja
profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan
demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu
membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai. [5]
DAFTAR PUSTAKA
[1] Patrice this. 2015. Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM.
Dalam:
[2] Asyfa, hikmah. 2013. PROSES
PEREKRUTAN KARYAWAN PERUSAHAAN. Dalam:
[3] Bagus,
denny. 2010 Rekrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem
Rekrutmen. Dalam:
[4] Marwanto, Eko. 2012. Proses
Perekrutan Karyawan. Dalam:
http://www.ekomarwanto.com/2012/02/proses-perekrutan-karyawan.html
[5] P, Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara _2010.
Efisiensi Kerja, (online). Dalam:
http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.