Friday, October 7, 2016

Analisis Pekerjaan dan Desain Pekerjaan di PT. XXX





 I.                   PENDAHULUAN

Desain pekerjaan menjadi salah satu faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena disamping berhubungan dengan produktifitas juga berkaitan dengan sdm yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan.
 Menurut Sulipan (2000) desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.
Adapun unsur-unsur desain pekerjaan menurut Handoko (2000) meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.
 
Unsur - Unsur Organisasi        :          
Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Unsur organisasi terdiri dari        :
  1. Pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan. 
  2. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan. 
  3. Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.

Unsur – Unsur Lingkungan    :
Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

Unsur – Unsur Perilaku           :
Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari:
  1. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan. 
  2. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan. 
  3. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan. 
  4. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.
 Industri XXX merupakan industri yang bergerak dalam bidang minyak dan gas bumi. Dalam penjabaran bisnisnya, PT. XXX membagi lagi proses bisnisnya ke dalam 3 sub-departemen, yakni Hulu (Pengeboran), Pengolahan, dan Hilir (Pemasaran). Masing-masing sub-departemen tentunya menuntut keahlian SDM nya masing – masing. Khusus untuk Sub-departemen Hulu dan Pengolahan lebih membutuhkan SDM dengan skill khusus, sehingga dalam desain pekerjaannya juga cenderung monoton dan rotasi pekerja sangat jarang terjadi. Sementara untuk sub-departemen Hilir (pemasaran) justru sebaliknya tidak begitu membutuhkan skill khusus dengan desain pekerjaan lebih dinamis dan rotasi pekerja cukup sering terjadi.

II.                PERMASALAHAN
Desain Sistem kenaikan level / karir di PT. XXX menggunakan sistem PRL (PT. XXX Refference Level) untuk setiap jabatan yang ditempati. Dampak yang terjadi yakni SDM yang bekerja di sub-departemen Hilir (Pemasaran) mengalami kenaikan PRL lebih cepat dibandingkan dengan SDM yang bekerja di kedua Sub-departemen lainnya. Hal ini mengakibatkan kecemburuan sosial antar departemen sekaligus berpotensi menjadi faktor penyebab demotivasi dari segi unsur organisasi. Kemudian dari segi unsur lingkungan juga didukung dengan permasalahan pekerjaan yang monoton, dimana sisi negatifnya menyebabkan pekerja dengan perilaku dinamis menjadi bosan dan mengalami penurunan motivasi bahkan kinerja (Unsur Perilaku)

III.             PEMBAHASAN DAN SOLUSI
Dalam menentukan desain pekerjaan harus dilakukan terlebih dahulu pemetaan dimensi pekerjaan seperti spesialisasi pekerjaan, rotasi pekerjaan / pemekaran job / pemerkayaan job, supervisi, jadwal kerja, dan kelompok kerja (lingkaran mutu). Kemudian dilakukan proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama serta kualifikasi yang diperlukan terhadap masing-masing posisi / jabatan. Untuk mengatasi sdm dengan perilaku yang dinamis  dan bekerja pada sub-departemen yang monoton yakni dapat dilakukan dengan memfasilitasi perlombaan karya tulis inovasi dan prestasi, sebagai pertimbangan untuk jalur peningkatan karir di PT. XXX. Sehingga meskipun dari segi unsur lingkungan sub-departemen cenderung monoton, tetapi di dalamnya tetap terdapat dinamika persaingan yang sehat dan berdampak positif pada peningkatan kinerja serta produktifitas.
Selanjutnya harus dilakukan evaluasi dan pembahasan ulang terhadap sistem teknis kenaikan Level / Karir, khususnya pada sub-departemen Hulu (Pengeboran) dan Pengolahan, agar tidak terlalu disamakan dengan sub-departemen. Cara yang mungkin dapat dilakukan yakni dengan membuat Spare tingkat PRL pada jabatan / posisi dalam sub-departemen Hulu dan Pengolahan lebih panjang dibandingkan dengan sub-departemen Hilir, sehingga dapat meningkatkan peluang dan motivasi sdm dalam mengembangkan karir.

IV.             KESIMPULAN DAN SARAN
-          Dalam membuat desain pekerjaan terlebih dahulu dilakukan Analisa Pekerjaan. Beberapa aspek pekerjaan yang dianalisis yakni output dari pekerjaan, aktivitas yang dilakukan, kompetensi, dan Imbalan.
-          Unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku.
-          Untuk mengatasi sdm dengan perilaku yang dinamis  dan bekerja pada sub-departemen yang monoton yakni dengan memfasilitasi Departemen tersebut dengan melakukan perlombaan karya tulis inovasi yang dapat terimplementasi dan prestasi, sebagai pertimbangan untuk jalur peningkatan karir
-          Dilakukan evaluasi dan pembahasan ulang terhadap sistem teknis kenaikan Level / Karir, khususnya pada sub-departemen Hulu (Pengeboran) dan Pengolahan, agar tidak terlalu disamakan dengan sub-departemen. Adapun cara yang mungkin dapat dilakukan yakni dengan membuat Spare tingkat PRL pada jabatan / posisi dalam sub-departemen Hulu dan Pengolahan lebih panjang dibandingkan dengan sub-departemen Hilir, sehingga dapat meningkatkan peluang dan motivasi sdm dalam mengembangkan karir

V.                REFERENSI
Handoko, T.Hani. 2000. Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Sondang P. Siagian, 2003.Teori dan Praktek Kepemimpinan , PT. RINEKA CIPTA Jakarta.
Sulipan. (2000). Manajemen karyawan. Yogyakarta: Tugu.

3 comments:

  1. @A37-REVITA, TUGAS P05
    saya setuju dengan artikel ini secara keseluruhan dan khususnya pada solusi yang diberikan terkait studi kasus pada PT XXX tersebut yang salah satunya perusahaan harus menambah motivasi karyawan dengan memberi apresiasi untuk karyawan terdorong agar selalu berprestasi.

    ReplyDelete
  2. @A18 - NOVENA KARINA PUTRI
    Materi artikelnya cukup menarik karena membahas permasalahan di perusahaan , namun saya masih kurang mengerti apa maksudnya bagian BAB II yaitu desain sistem kenaikan level menggunakan sistem PRL ?

    ReplyDelete
  3. @A19-RAMLAN

    Terimakasih untuk info yang telah disampaikan, namun saya masi belum begitu paham tentang salah satu pernyataan pada artikel anga yakni "Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan." bisa anda jelaskan apa maksud dari hal itu?

    Regards :
    Ramlan

    ReplyDelete