Manajemen Kompensasi

Di zaman yang serba mahal ini menuntut manusia untuk bekerja lebih keras lagi untuk mendapatkan uang yang lebih.
Sehingga setiap manusia bekerja dan berlomba-lomba untuk dapat bekerja diperusahaan benefit agar kompensasi yang didapatkan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari.

Perusahaan untuk memberikan kompensasi yang sesuai perusahaan melakukan inovasi guna mengantisipasi adanya daya persaingan semakin ketat salah satunya yaitu sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang

akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan,

strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu cara perusahaan yaitu dengan memberikan kompensasi yang memuaskan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54).

Kompensasi banyak jenisnya, akan tetapi pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Dimana kompensasi finansial yang langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus).

1.      Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

2.      Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah.

3.      Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja biasanya berupa komisi maupun bonus.

Sedangkan kompensasi finansial yang tidak langsung biasa disebut Fringe Benefit . Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Yang bertujuan mendorong karyawan agar lebih berprestasi , menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan.

Dalam memberikan kompensasi kepada karyawan. Management yang mengatur dalam pemberian kompensasi harus berlandaskan asas adil dan asas layak dan wajar.

1.      Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan..

2.      Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak terhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lainnya

Setelah kedua asas tersebut digunakan dalam penetapan kompensasi yang diberikan ke karyawan maka semangat kerja karyawan akan meningkat dan akan  tercipta suasana kerja sama yang baik, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. Dalam perusahaan pembagian kompensasi menurut sistem pembayarannya tiga yaitu : Sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan.

1.      Sistem Waktu

Besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar seperti jam, hari, minggu atau bulan. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

2.      Sistem Hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.

Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.

Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

3.      Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Jadi dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

Sistem pembayaran dan besarnya kompensasi setiap perusahaan berbeda-beda ini semua tergaantung manajemen yang ada di perusahaan tersebut. Besarnya kompensasai harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

Daftar Pustaka

Irrineayu. 2015. Manajemen Kompensasi Pengertian Jenis dan Tujuan Kompensasi dalam https://irrineayu.wordpress.com/2015/06/07/manajemen-kompensasi-pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi/ yang diakses tanggal 18 November 2016

Riyadi, Slamet. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur dalam https://scholar.google.com/scholar?q=jurnal+tentang+manajemen+kompensasi&hl=en&as_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart&sa=X&ved=0ahUKEwiKnvabza3QAhVBPo8KHV4zBfoQgQMIGjAA yang diakses tanggal 18 November 2016

Khoyunita. 2013. Kompensasi Manajemen dalam https://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/kompensasi-manajemen/ yang diakses tanggal 18 November 2016