Menu
- Home
- Definisi & Urgensi
- Rekrutmen
- Seleksi
- Pelatihan dan Pengembangan
- Desain Pekerjaan
- Analisis Pekerjaan
- Manajemen Karir
- Manajemen Kinerja
- Manajemen Kompensasi
- Motivasi Kerja
- Kepuasan Kerja
- Manajemen Talenta
- Hubungan Industrial
- K3
- Metode Belajar
- Daftar Peserta
- Tugas Artikel (TA)
- Tugas Mind Map (TM)
- Kuis
Saturday, January 9, 2016
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan karyawan pada perusahaan penyedia jasa sudah menjadi hal yang semestinya terjadi. Sumber daya manusia menjadi nilai investasi yang cukup tinggi pada perushaan menyedia jasa inspeksi seperti PT Rigspek Perkasa.
Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pengertian (Definisi) Sistem Manajemen K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)secara umum merujuk pada 2 (dua) sumber, yaitu Permenaker No 5 Tahun 1996 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan pada Standar OHSAS 18001:2007 Occupational Health and Safety Management Systems.
Friday, January 8, 2016
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Pupuk Kaltim
Sebagai perusahaan manufaktur berbasis
bahan baku kimia, keselamatan menjadi prioritas Pupuk Kaltim. Sebagian besar
pekerjaan secara khusus dirancang dan dilengkapi dengan Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) yang dioperasikan mengikuti ketentuan
yang ditetapkan.
Manajemen K3
Pengertian
(Definisi) Sistem Manajemen K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)secara umum
merujuk pada 2 (dua) sumber, yaitu Permenaker No 5 Tahun 1996 tentang Sistem
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan pada Standar
OHSAS 18001:2007 Occupational Health and Safety Management Systems.
Labels:
A18-Raditya,
Artikel Peserta,
Tugas Modul 14
Thursday, January 7, 2016
Hubungan Industrial
Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau
berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan. Pihak
yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders):
Manajemen Talenta
Sebuah perusahaan haruslah mengenal manajemen talenta
atau yang sering dikenal dengan manajemen SDM.
MANAJEMEN TALENTA adalah cara pengelolaan kemampuan
dan bakat karyawan yang berhubungan dengan bidang yang digeluti oleh perusahaan
tersebut untuk meraih hasil kerja atau produktifitas yang paling maksimal.
K3
Bahaya Fisik dan Mekanik
Bahaya fisik adalah sumber utama dari kecelakaan di banyak industri. Bahaya
tersebut mungkin tidak bisa dihindari dalam banyak industri seperti konstruksi
dan pertambangan,
namun seiring berjalannya waktu, manusia mengembangkan metode dan prosedur
keamanan untuk mengatur risiko tersebut.
Kepuasan Kerja
Menurut Baron & Byrne (1994)
ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu
faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor
kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan.
Wednesday, January 6, 2016
Kesehatan dan Keselamatan Kerja PT. Mulya Adhi Paramita
K3 atau Kesehatan dan Keselamatan kerja adalah suatu
pemikiran upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun
rohaniah tenaga kerja dalam hal ini manusia untuk menuju masyarakat adil dan
makmur.
Tuesday, January 5, 2016
Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraanmanusia yang bekerja di sebuah institusi maupun lokasi proyek.
Hubungan Industrial
Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan. Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders):
Manajemen Talenta
Banyak organisasi memperkenalkan strategi manajemen talenta dengan menempelkannya pada struktur yang sudah ada dalam organisasi.
Kepuasan Kerja
Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang,sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup (Wether dan Davis, 1982:42).
Motivasi Kerja Karyawan
1. Mendapatkan gaji bulanan
Motivasi pertama adalah mendapatkan gaji bulanan. Tak peduli Anda sebagai pegawai negeri sipil, karyawan tetap, atau karyawan kontrak, penghasilan bulanan adalah satu hal yang Anda cari.
Manajemen Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang berhasil dicapai menurut fungsi dan tanggung jawabnya.
Hubungan Industrial Di PT. Mulya Adhi Paramita
Hubungan industrial adalah kegiatan yang mendukung
terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha,
karyawan dan pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan
berusaha. Dengan begitu hubungan industrial adalah salah satu dari kunci
penting bagi perusahaan, karyawan maupun pemerintah.
Di PT. MAP, hubungan industrial menjadi suatu hal yang
dijaga dengan baik demi kelancaran dalam bekerja maupun berusaha. Divisi Human
Resources menjadi mediator dalam terjadinya hubungan industrial yang baik.
Karena HRD menjadi tempat mengadu karyawan terhadap hak dan kewajiban mereka di
perusahaan.
Terdapat 5 (lima) cakupan dalam hubungan industrial yang
diperhatikan oleh PT. MAP :
1.
Tempat Kerja atau Praktek Manajemen.
Tempat kerja yang nyaman adalah suatu
kebutuhan bagi setiap karyawan agar dapat menjalankan pekerjaan dengan tenang. Dengan
adanya ketenangan dalam bekerja, seorang karyawan dapat mengeluarkan kemampuan
terbaiknya untuk mendukung aktifitas usaha dari perusahaan. Disini karyawan
mendapatkan penghargaan atas prestasinya dan mendapatkan desain pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan perusahaan.
2.
Representasi Karyawan.
Terdapat serikat buruh kimia di PT. Mulya
Adhi Paramita. Serikat buruh ini berfungsi sebagai perantara antara karyawan
dengan perusahaan. Terutama apabila terdapat perselisihan antara karyawan dan
perusahaan. Serikat buruh juga berperan dalam memberikan kritik dan saran dalam
kebijakan di perusahaan.
3.
Konflik.
Di PT. MAP telah dibuat sebuah prosedur
dalam penyelesaian sebuah konflik atau masalah. Baik masalah antar karyawan,
karyawan dengan perusahaan, maupun perusahaan dengan pihak eksternal. PT. MAP
juga telah membuat tim khusus untuk penyelesaian konflik-konflik yang terjadi.
4.
Kebijakan di tempat kerja.
PT. MAP membuat kebijakan-kebijakan yang
mengatur karyawan dan juga perusahaan yang disebut Perjanjian Kerja Bersama
(PKB). Didalam PKB, terdapat kebijakan-kebijakan perusahaan mengenai disiplin,
kompensasi, pension dan juga hak & kewajiban karyawan.
5.
Lingkungan Kerja.
Terdapat pasar tenaga kerja baik secara
internal di perusahaan maupun eksternal di website lowongan kerja. Perusahaan
juga membuat kebijakan sesuai dengan hokum ketenagakerjaan yang berlaku di
wilayah usaha.
Daftar Pustaka
Guntur. 2010. Hubungan Industrial. Sumberdaya Manusia –
Program Magister Management. STEKPI. Jakarta.
BUIRA. 2015. What is Industrial Relations. British
Universities Industrial Relations Assosiation.
Human Resources Department. 2014. Perjanjian Kerja Bersama.
Mulya Adhi Paramita. Jakarta.
Monday, January 4, 2016
ANALISIS PEKERJAAN
ANALISIS
PEKERJAAN
Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi
mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan
dengan mengamati cara atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan
bukti-bukti yang benar dari supervisor. Analisis pekerjaan ini akan
menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai
kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart kualifikasi, yang
merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja
untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
Analisis pekerjaan dipakai
untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini
tujuan dari analisis pekerjaan :1. Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2. Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
REKRUTMEN
REKRUTMEN
Bagi
sebuah perusahaan, pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan tugas
yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal
ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat
tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Nggak
heran jika perusahaan-perusahaan berkualitas menetapkan prosedur rekrutmen yang
cukup ketat. Mulai dari mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah
orang dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan sumber daya manusia. Proses rekrutmen ini terdiri dari beberapa
langkah atau tahapan yang cukup menentukan. Coba simak deh proses rekrutmen
yang cukup efektif di bawah ini:
Identifikasi jabatan
yang lowong dan jumlah tenaga yang diperlukan
Proses
rekrutmen dimulai saat seorang karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi
lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun
yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan
mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun maka
akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
Menentukan
kandidat yang tepat
Alternatif
untuk mencari kandidat ada dua yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar
perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang
akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira
karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika
kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangkan dengan
cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat dari luar yang
sesuai dengan kriteria perusahaan.
Memilih metode
rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
Ada
banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti lewat iklan, employee
referrals, walk-ins & write-ins, perusahaan pencari tenaga
kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan
juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang
cocok.
Memanggil kandidat
Perusahaan
memanggil kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan, mengumpulkan
berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran
pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
Menyaring dan
menyeleksi kandidat
Hal
terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi
mengukur karakeristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang
berbeda-beda mengenai kandidat. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan
adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara,
test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan
dan assessment center.
Penawaran kerja
Setelah
ditentukan kandidat, selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk
mempersiapkan perjanjian kerja, memperkenalkan peraturan dan kondisi kerja di
perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting
dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan
untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi
hal-hal tak terduga.
Memonitor
Saat
kandidat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar
dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang
bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta
diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu
mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai,
hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul
setelah pegawai diterima bekerja.
Dengan
melakukan proses rekrutmen yang efektif, semakin besar kemungkinan untuk
mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Hal ini berpengaruh langsung
pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Nah jika Anda bertindak
sebagai petugas rekrutmen, tetapkan proses yang lebih efektif. Langkah di atas
bisa dijadikan rujukan.
Saturday, January 2, 2016
KIKEN YOCHI DALAM PENCEGAHAN KECELAKAAN KERJA
PERAN PKB DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL
Subscribe to:
Posts (Atom)