Friday, January 13, 2017

Kepuasan Kerja


I. Pendahuluan
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjannya.
Menurut Herzberg seperti yang dikutip oleh Suryana Sumantri (2001:83),
ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi yang
tinggi untuk bekerja, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat
kerja ke tempat bekerja, dan malas dalam melakukan pekerjaannya.

II. Pembahasan
Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi. oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.
kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh
banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan ini para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk
naik jabatan atau tidak, proses kenaiakn jabatan kurang terbuka atau terbuka.
Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psiologis.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2004:203) kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor-faktor :
1. Balas jasa yang layak dan adil
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

Teori – teori Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah :
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory).
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga
apabila kepuasannya diperolah melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat disparancy, tetapi merupakan
disparancy yang positif. Kepauasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara
sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity theory).
Teori ini mengungkapkan bahwa orang yang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidaknya ada atau tidaknya keadilan dalam suatu
situasi., khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor
bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti
pendidikan, pangalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
perlengkapan yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya.
Hasilnya adalah sesuatu yang diangap bernilai oleh seorang karyawan
yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan,
simbol, status, pengahargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa serseorang di perusahaan
yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil
orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan
merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa
menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak
seimbang akan timbul ketidak puasan.
c. Teori dua faktor (Two factor theory).
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan
hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan disatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh pengahrgaan dan promosi.
Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja dan status.
Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar
karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika
besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak
akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
d. Teori Motivator-Hygiene (M-H)
Salah satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teori
motivator-hygiene (M-H) yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori M-H sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Namun penelitian menunjukan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan turnover SDM serta antara kepuasan kerja dan komitmen SDM.
Pada intinya, teori H-M justru kurang sependapat dengan pemberian balas
jasa yang tinggi, seperti strategi golden handcuff, karena balas jasa yang tinggi
hanya mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampu
mendatangkan kepuasan kerja (balas jasa hanyalah faktor hygiene, bukan
motivator). Untuk mendatangkan kepuasan kerja, Hezberg menyarankan agar
perusahaan melakukan job enrichment, yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaan
dengan tantangan, tanggung jawab, dan otonomi yang lebih besar.
Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut.

III. Kesimpulan
Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Kepuasan antara individu satu dengan individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap individu mempunyai kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan hidupnya, namun kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas karena pada hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.

Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi pada diri setiap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja, peraturan atau budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi yang memuaskan, efisiensi kerja dan partner kerja.

Daftar Pustaka

1. Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Jogja.
2. Luthans, Fred. 2006. Prilaku Organisasi edisi 10. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.
3. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Ros Dakarya.
4. Robins, Stepent P. dan Timoty A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat.
5. Setiawan, Ivan Aris dan imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

No comments:

Post a Comment